O cenário econômico do país tem exigido das empresas muito trabalho, empenho e criatividade para passar por esse período de instabilidade.
Decisões importantes são tomadas pela alta direção e muitas delas envolvem a gestão de pessoas, como redução de quadro de profissionais, manutenção ou suspensão das ações de treinamento e de desenvolvimento, engajamento e retenção dos profissionais, negociação com fornecedores de RH, entre outras. E é nesse momento que a atuação estratégica da área de recursos humanos é de extrema importância.
Anualmente, a ISK Consultoria Organizacional realiza a Pesquisa de Tendências em Gestão de Pessoas – PTGP, hoje em sua 7ª edição, que tem como objetivo levantar os desafios, as tendências e as estratégias da área de recursos humanos. No mês de junho, é efetuada junto às empresas participantes da pesquisa uma análise do primeiro semestre, abordando as ações realizadas e as dificuldades enfrentadas.
Com referência à PTGP 2016 e sua atualização do primeiro semestre, seguem as constatações.
Mesmo em um período de retração da economia, a maioria das empresas conseguiu manter as expectativas de negócios (64%) e de quadro de lotação (55%), porém continuarão acompanhando o cenário econômico e o andamento dos negócios para verificar a eventual necessidade de ajustes internos no segundo semestre.
As empresas que tiveram o primeiro semestre de 2016 abaixo das expectativas (36%), em razão do cenário econômico, têm reduzido custos, readequando as estruturas, revisando processos, otimizando os recursos disponíveis e melhorando a produtividade, visando minimizar os impactos.
Nas áreas de recursos humanos, os orçamentos também foram revisados e reduzidos por 36% das empresas, sendo necessário adiar ações previstas, reduzir a abrangência dos projetos, realizar internamente ou renegociar com fornecedores de serviços de recursos humanos.
A atuação estratégica de recursos humanos tem se mostrado fundamental na contribuição para a empresa passar por esse momento delicado e se preparar para o esperado reaquecimento da economia, através do conhecimento profundo da estrutura organizacional que poderá identificar oportunidades de melhoria em processos, sistemas, inovação, produtividade, comunicação e adequado planejamento em situação de eventual redução de quadro, evitando demitir para depois contratar.
Um número considerável de empresas (45%) reduziu seus quadros e a consequência disso é maior quantidade de profissionais disponíveis no mercado, dispostos a ganhar menos para se recolocar. Essa situação vem mudando a postura de contratação das empresas, ou seja, contratando com remuneração menor e com maiores atribuições. Com essas movimentações, as empresas correm risco de tornar a sua mão de obra muito júnior, perder conhecimento dos processos e, na retomada da economia, sofrer também evasão de seus principais talentos.
Novamente o papel da área de recursos humanos é importante, tanto no momento da demissão, deixando claro ao profissional o momento em que a empresa se encontra, quanto no momento da contratação, mediante adequada avaliação do profissional a ser admitido.
Os acordos coletivos têm sido fechados com reajustes abaixo da inflação do período, visando preservar o emprego, situação que somente será revertida a partir da retomada da economia. E para reter seus talentos e buscar melhores resultados, as empresas estão revisando suas estratégias de remuneração, adotando programas de remuneração variável com foco em resultados e alinhados à estratégia do negócio, além de programas de reconhecimento e recompensa. Nessa revisão, estão sendo incluídos outros elementos valorizados pelos colaboradores, tais como clima organizacional, crescimento na carreira, conhecimentos que a empresa pode agregar, relação com a liderança e autonomia.
Assim, um dos principais desafios da área de recursos humanos é alinhar a política de remuneração aos objetivos estratégicos da empresa, construindo programas de remuneração que considerem, além de salário-base e benefícios, também incentivos financeiros (bônus anual, comissões e participação nos lucros ou resultados) que direcionem e motivem os colaboradores para o atingimento das metas estabelecidas. Além disso, alinhar os programas de remuneração com os demais processos de gestão de pessoas, principalmente gestão de desempenho, treinamento, desenvolvimento e carreira. Sem esse alinhamento, a eficácia dos programas poderá ser comprometida, afetando a estratégia definida.
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